Una denuncia de acoso exige una respuesta que proteja a las personas y permita esclarecer los hechos. Para empleadores privados sujetos al Código del Trabajo, la base normativa es el Acuerdo MDT-2025-102, reformado por el MDT-2025-186. El MDT-2025-093 corresponde al ámbito público y no debe utilizarse como fundamento de estas obligaciones privadas.

¿Qué debe tener una empresa según su número de trabajadores?

Son instrumentos distintos. El protocolo organiza prevención y atención de casos; el programa psicosocial aborda riesgos; el reglamento de trabajo regula otras reglas internas. El protocolo se exige desde 10 trabajadores, mientras que la obligación administrativa del reglamento de trabajo nace con más de 10. Consulte cuándo una empresa necesita reglamento interno.

Registro y fechas que debe controlar RRHH

El protocolo se registra una sola vez, sin perjuicio de modificaciones necesarias. Para nuevos empleadores, la fecha máxima es el 31 de julio del año siguiente a su constitución. La reforma dispuso el inicio del control aleatorio del registro desde el 31 de julio de 2026; por tanto, a la fecha de revisión esta etapa ya está activa.

Si en ese control se detecta incumplimiento del registro, la disposición transitoria contempla 10 días para subsanarlo. Es distinto del término de 10 días para corregir observaciones del trámite de aprobación. Una vez aprobado, hay un plazo improrrogable de 15 días para descargar protocolo y resolución. El programa psicosocial sigue sus propios plazos y reglas bajo MDT-2024-196; el registro del protocolo no lo sustituye.

Cómo atender una denuncia sin agravar el problema

1. Recibir y registrar. Defina un canal conocido, fecha de recepción y persona responsable. Ofrezca una vía alternativa si el denunciado es el jefe o quien administra el canal.
2. Evaluar protección. Examine riesgos inmediatos, evite represalias y adopte medidas proporcionadas. No convierta la protección en castigo o reducción de derechos de quien denuncia.
3. Investigar con imparcialidad. Reúna mensajes, documentos y testimonios; permita a las personas involucradas conocer los hechos relevantes y presentar su versión.
4. Limitar el acceso. Comparta datos solo con quienes deban intervenir. La confidencialidad no puede utilizarse para impedir la defensa o una denuncia ante la autoridad.
5. Resolver y dar seguimiento. Documente conclusiones, acciones y responsables. Compruebe que cese la conducta y que no aparezcan represalias.

Esta secuencia sirve para organizar la gestión; debe ajustarse a los ejes del protocolo, la guía ministerial y el procedimiento aplicable al caso. Una capacitación firmada acredita asistencia, pero no demuestra por sí sola que exista un canal seguro o que una denuncia haya sido atendida.

Preguntas frecuentes

¿También cuenta lo que sucede por WhatsApp o fuera de la oficina?

Sí, cuando está vinculado con el trabajo. El artículo 3 comprende comunicaciones telemáticas, desplazamientos, viajes, eventos y formación relacionados con la actividad laboral. La norma no se limita al edificio de la empresa.

¿Una evaluación de desempeño es acoso?

Una evaluación objetiva, respetuosa y sustentada no equivale automáticamente a acoso. Insultos, humillaciones, amenazas o discriminación requieren otro análisis. La regulación contempla conductas de violencia que pueden ocurrir una sola vez o repetirse; no debe descartarse un hecho grave únicamente porque no se haya reiterado.

¿La persona debe agotar el canal interno?

El canal interno no elimina la posibilidad de acudir al Ministerio ni otras vías que correspondan. Si los hechos pueden sustentar un visto bueno, deben evaluarse causal, prueba, plazos y garantías de ambas partes. TempoLegal puede ayudar a adecuar el protocolo a la operación de la empresa y a revisar su aplicación.

Normas y fuentes oficiales

• MDT-2025-102: prevención y atención en el sector privado.
• MDT-2025-186: obligaciones, registro y control.
• Código del Trabajo, artículo 46.1.

Revisión normativa: 12 de octubre de 2026.